Formation en Alternance

Objectifs ?

Favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification répondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme : - soit enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (diplômes et titres à finalité professionnelle, CQP, …) ; - soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ; - soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle Les périodes en entreprise effectuées par des lycéens et des étudiants au titre de leur formation initiale ne peuvent pas donner lieu à un contrat de professionnalisation.

Bénéficiaires ?

A priori, le contrat de professionnalisation concerne les jeunes de moins de 26 ans, qui n’ont pas de qualification professionnelle ou qui souhaitent complété leur formation initiale, mais également les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, ainsi que certains salariés en CDI dont la qualification est inadaptée.

Qui peut recruter un salarié en contrat de professionnalisation ?

Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue... c’est-à-dire la presque quasi-totalité des entreprises, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif. Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

• Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée.
• Les conditions particulières d’application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises d’armement maritime sont fixées par le décret n° 2005-146 du 16 février 2005 (JO du 19).

Le contrat ?

C’est un CDI ou un contrat à durée déterminée.(CDD), établi par écrit. Il débute par un temps de professionnalisation qui correspond à la durée du contrat s’il s’agit d’un CDD : Le CDD (ou le temps de professionnalisation en cas de CDI) a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Les accords de branche et les accords interprofessionnels des réseaux Agefos-PME et Opcareg peuvent éventuellement prévoir, pour les entreprises relevant de leur champ, un allongement de cette durée jusqu’à 24 mois pour certains bénéficiaires ou certaines qualifications. NB : Des dispositions particulières sont fixées pour les personnels navigants des entreprises d’armement maritime et pour les travailleurs temporaires. Le CDD peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation, de maternité, de maladie, d’accident du travail ou de défaillance de l’organisme de formation.

Statut et rémunération ?

Les bénéficiaires sont salariés de l’entreprise et bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. L’employeur doit verser une rémunération minimum (voir ci-contre), sauf dispositions conventionnelles plus favorables. L’Assédic verse une aide complémentaire pour garantir aux demandeurs d’emploi en ARE une rémunération au moins égale à 120 % de leur ancienne allocation (dans la limite de leurs droits Assédic). L’Agefiph verse une subvention forfaitaire de 1 525 € aux personnes reconnues handicapées pour la signature d’un contrat de professionnalisation en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois.

Bénéficie-t-on d’un tuteur en entreprise ?

Le tuteur n’est pas obligatoire pour le contrat de professionnalisation, mais des accords de branche peuvent en faire une condition préalable. Dans ce cas, l’employeur peut désigner un tuteur. Il sera alors choisi, sur la base du volontariat, et devra justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

Formation Évaluation Accompagnement ?

• L’employeur doit assurer l’évaluation, l’accompagnement et la formation des bénéficiaires leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant le temps de professionnalisation.
• Durée minimale de ces actions de professionnalisation : entre 15 % (au moins 150 h) et 25 % de la durée totale du contrat (ou de la professionnalisation si CDI). Les accords de branche et les accords interprofessionnels des réseaux Agefos-PME et Opcareg peuvent prévoir, pour les entreprises relevant de leur champ, une durée allant au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour les jeunes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.
• Les actions de professionnalisation sont mises en œuvre pendant les heures de travail, à l’initiative de l’employeur par un organisme de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise elle-même.
• Toute clause de remboursement en cas de rupture du contrat de travail par le titulaire du contrat à l’employeur des dépenses de formation n’est nulle et de nul effet.

Procédures ?

L’employeur doit voir avec son OPCA :

• la possibilité de préparer en contrat de professionnalisation la qualification envisagée avec le candidat
• la durée du contrat et de la formation correspondant
• les conditions de prise en charge des coûts pédagogiques (forfaits applicables) et des frais annexes

Il doit conclure avec l’organisme de formation une convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation. Un document précisant ces éléments doit être annexé au contrat de travail. Dans les 2 mois suivant l’embauche, l’employeur et le bénéficiaire doivent s’assurer de l’adéquation du programme de formation avec les acquis du salarié. A défaut un avenant au contrat peut être conclu et adresse à l’OPCA. L’employeur doit transmettre le contrat signé à son OPCA au plus tard 5 jours après son début d’exécution. L’OPCA lui notifie la prise en charge dans le mois suivant la réception du contrat. Il transmet à la DDTEFP le contrat avec son avis et sa décision de financement. La DDTEFP peut refuser l’enregistrement du contrat dans un délai d’un mois en cas de non respect des dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables.

Ref : Accord national interprofessionnel du 5/12/03 (art 3-1) ; Articles L, D et R 981-1 et suivants et L 983-1 à 3 du Code du travail. Circulaire Assédic n° 2006-19 du 21/8/06 Source : CARIF-OREF Poitou-Charentes Mise à jour CARIF-OREF Avril 2007